Dans les grandes entreprises européennes, la rémunération variable des dirigeants est de plus en plus liée aux objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre. Une nouvelle tendance qui mérite que l’on s’y intéresse côté syndical.

Selon une étude sortie en juin par l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises et PwC en France, l’intégration de critères environnementaux, sociétaux et de gouvernance dans la rémunération variable des dirigeants gagne du terrain dans les grandes entreprises. C’est notamment le cas chez Thales, BNP Paribas ou encore Danone. Chez Danone, les critères de responsabilité sociétale des entreprises atteignent même 50% de la rémunération variable pour certains dirigeants.

Cette tendance, qui émerge depuis une dizaine d’années, influence inévitablement la stratégie d’entreprise. Surtout si ces critères d’appliquent aux hauts dirigeants qui de ce fait, sont poussés à se préoccuper d’enjeux stratégiques de long terme, ce qui est important pour la pérennité des entreprises.
Bien que l’effet positif de ces nouveaux critères soit indéniable, l’étude souligne toutefois le manque de transparence autour des méthodologies de calculs des critères ainsi que sur le niveau de performance à atteindre. Les bonus salariaux sont-ils toujours réellement liés à la réalisation d’objectifs climatiques suffisamment ambitieux, mesurables et liés de façon claire à la stratégie de l’entreprise? Au niveau syndical, il y a donc des interpellations et des demandes d’éclaircissements à faire à ce sujet…

A noter qu’à partir de 2024, la directive européenne CSRD imposera à certaines entreprises un rapport de durabilité certifié sur les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance. L’engagement des entreprises sur ces aspects sera donc renforcé, mais aussi soumis au contrôle de tiers et publié de manière transparente.

Quid de la rémunération des travailleurs?

Au niveau des travailleurs, les délégations syndicales ont l’habitude de négocier des CCT 90. Ce sont des primes extra-légales basées sur des critères à atteindre fixés au sein de la concertation sociale de l’entreprise.

Dans certaines entreprises, les délégués ont pu inclure des critères environnementaux dans la CCT 90, mais ces initiatives restent relativement marginales. Fabian Foriers, délégué chez Ikea Hognoul, témoigne: «Dans notre CCT90, nous avons inclus un critère de performance sur le tri des déchets. Au CPPT, nous avons demandé d’accompagner cette décision d’une formation du personnel au tri des déchets ainsi que l’investissement de matériel adapté pour améliorer le tri. La communication sur les performances de tri a également été mise en place, près des poubelles. Le constat a été clair: la qualité du tri des déchets s’est nettement améliorée avec l’introduction de ce critère dans notre CCT90».

Un nouveau sujet de négociation

En conclusion, il est intéressant d’observer les changements de paradigmes qui prennent place dans les entreprises: il est maintenant acquis que la pérennité d’une entreprise dépend, entre autres, de sa capacité à anticiper et à intégrer les défis climatiques, sociaux et de gouvernance.
Les rémunérations variables faisant partie des leviers utilisés pour pousser le comportement des dirigeants et des travailleurs vers les objectifs stratégiques de l’entreprise, on y voit apparaître de nouveaux critères. Alors que jusqu’il y a peu, les rémunérations variables étaient uniquement calculées sur base d’indicateurs financiers.

Sans doute faut-il se réjouir de ces changements. Et syndicalement, il est intéressant de demander plus de transparence sur ces critères de rémunération et pourquoi pas les intégrer davantage dans nos négociations…